మానవ వనరులు: కూర్పుల మధ్య తేడాలు

Jump to navigation Jump to search
46,499 బైట్లను తీసేసారు ,  10 సంవత్సరాల క్రితం
చి
సవరణ సారాంశం లేదు
చి (యంత్రము తొలగిస్తున్నది: bn:মানবসম্পদ (missing) మార్పులు చేస్తున్నది: sv:Human resources, nl:Humanresourcesmanagement)
చిదిద్దుబాటు సారాంశం లేదు
{{యాంత్రిక అనువాదం}}
{{యాంత్రిక అనువాదం}}
{{redirect|HR}}
{{about||the [[Doctor Who]] radio play|Human Resources (Doctor Who audio)}}
'''మానవ వనరులు ''' అనే పదం సంస్థలచే వ్యక్తులు ఏ విధంగా నిర్వహించబడతారు అనే విషయాన్ని సూచించటానికి ఉపయోగించబడుతుంది.ఈ విభాగం ఒక సంప్రదాయక నిర్వహణా కార్యకలాపం నుండి ప్రజ్ఞ కలిగి ఉన్న మరియు నిమగ్నం అయి ఉన్న వ్యక్తులు మరియు సంస్థ యొక్క విజయానికి మధ్య ఉన్న అనుసంధానంను గుర్తించే ఒక యుద్ధ తంత్రంగా మారిపోయింది.ఈ విభాగం పారిశ్రామిక/సంస్థాపరమైన మనస్తత్వం మరియు [[వ్యవస్థ సిద్దాంతం]]లలో అభివృద్ధి చెందిన విధానాల పై ఆధారపడుతుంది.మానవ వనరులు అన్వయముపై ఆధారపడే సంబంధిత వివరణలు కనీసం రెండు అయినా కలిగి ఉంటాయి. నిజమైన వాడుక [[రాజకీయ ఆర్ధిక వ్యవస్థ]] మరియు [[అర్ధశాస్త్రం]] ల నుండి తీసుకోబడుతుంది, ఇక్కడ అది సంప్రదాయబద్దంగా [[శ్రామిక అర్ధశాస్త్రం|శ్రమ]] అని పిలువబడుతుంది, ఈ అవలోకనం జాతీయ స్థాయులలో మరింత యుద్దతంత్ర విధానాలకై నూతన మరియు జరుగుతున్న పరిశోధన యొక్క కార్యకలాపంగా మారిపోతున్నప్పటికీ, [[ఉత్పత్తి విషయాలు|ఉత్పత్తి యొక్క నాలుగు మూలాల]]లో అది కూడా ఒకటి.<ref>''అడ్వాన్సేస్ ఇన్ డేవలోపింగ్ హ్యూమన్ రిసోర్సెస్ '' సంపుటి 6 (#3) ఆగష్టు 2004 మరియు సంపుటి 8, #3, 2006</ref>[2]మొదటి ఉపయోగం 'మానవ వనరుల అభివృద్ధి' అను అర్ధంలో ఎక్కువగా ఉపయోగించబడింది మరియు ఇది సంస్థల పరిధులు దాటి దేశాల స్థాయి వరకు వెళ్ళవచ్చు <ref>మక్లీన్ జి. యెన్. నేషనల్ హ్యూమన్ రిసోర్స్ డెవలప్మెంట్ : అ పోకస్ద్ స్టడీ ఇన్ ట్రాన్సిషనింగ్ సొసైటీస్ ఇన్ ద డెవలపింగ్ వరల్డ్.ఇన్ అడ్వాన్సేస్ ఇన్ డేవలోపింగ్ హ్యూమన్ రిసోర్సెస్ ; 8; 3, 2006.</ref>. వాణిజ్య సంస్థలు మరియు వ్యాపారాలలో ఎక్కువైన సంప్రదాయబద్దమైన వినియోగం, ఒక సంస్థ లేదా ఏజెన్సీలో ఉన్న వ్యక్తులు మరియు సంక్లిష్టంగా 'మానవ వనరుల నిర్వహణ'గా పిలువబడే నియామకం, ఉద్వాసన, శిక్షణ మరియు ఇతర వ్యక్తిగత విషయాలు చూసుకొనే సంస్థ యొక్క విభాగాన్ని సూచిస్తుంది.ఈ వ్యాసం ఈ రెండు నిర్వచనాలు గురించి కూడా చెబుతుంది.
 
==అభివృద్ధి==
మానవ వనరుల అభివృద్ధి యొక్క ఉద్దేశ్యం ('లు' అనేది మానవ వనరు'లు' లో చాలా ముఖ్యమైనది ఎందుకంటే అది వ్యక్తిత్వం/విభేదంను ఒత్తిచెపుతుంది) అన్ని స్థాయులలో వాణిజ్యం నుండి జాతీయం వరకు విద్య, శిక్షణ, ఆరోగ్యం మరియు ఉద్యోగ కల్పనలలో ప్రకాశవంతమైన మరియు సంయోగమైన విధానాలను ప్రవేశపెట్టటం ద్వారా మానవ వనరుల అందుబాటును పెంచటం.
 
'మానవ వనరుల' 1960 లో నూతనంగా సాపేక్షంగా ఆధునిక నిర్వహణ పదం అయినప్పటికీ, మానవ వనరుల నిర్వహణ ప్రాముఖ్యతను వేద యుగాలు నున్ఛి గుర్తించవచ్చు! అవును, భగవద్గీత లో, భగవాన్ కృష్ణ మాత్రమే అర్జున ఆధ్యాత్మికంగా మేధో చేస్తుంది, అయితే కూడా అతనిని స్వీయ నిర్వహణ, కోపం నిర్వహణ, ఒత్తిడి నిర్వహణ, సంఘర్షణ నిర్వహణ, నాయకత మార్పిడిత్వం, ప్రేరణ, లక్ష్యం నిర్దెసమ్ ఇప్పుడు అవసరం అనేక ఇతర అంశాలను కళ బోధించే ఏ HRM బోధనా పార్ట్శ్.
==నిర్వహణ ==
నిజానికి, అనేక B-పాఠశాలలు నేడు భగవద్గీత ఆధునిక నిర్వహణ లో అలా అవసరం అని అభివృద్ధి వ్యూహాలు ఒక మార్గదర్శి భావిస్తారు. అయితే, పూర్తిగా పదార్థం మరియు శక్తి బాహ్య ప్రపంచంలో ఇది దృష్టి పెడుతుంది HRM, పశ్చిమ విధానం వలె కాకుండా, భగవద్గీత లోపలి స్వీయ అన్వేషించారు.
ఇంకొక వైపు మానవ వనరుల నిర్వహణ యొక్క ఉద్దేశ్యం, సంస్థ యొక్క మానవ మూలధనం నుండి పెట్టుబడి పై లాభాలను అధికం చెయ్యటం మరియు ఆర్ధిక అపాయాలను తగ్గించటం.ఒక వాణిజ్య అన్వయంలో ఈ కార్యకలాపాలను ఒక సమర్ధమైన, చట్టబద్దమైన, న్యాయమైన మరియు స్థిరమైన పద్దతిలో నిర్వహించే భాద్యత మానవ వనరుల కార్యనిర్వహణ అధికారిది.
మానవ వనరుల నిర్వహణ అంటే ఏమిటి?
 
మైఖేల్ ఆర్మ్స్ట్రాంగ్, మానవ వనరుల నిర్వహణ ప్రాక్టీస్ ఆఫ్ ఒక పుస్తకంలో, ఒక సంస్థ యొక్క అత్యంత విలువైన ఆస్తులను నిర్వహణ వ్యూహాత్మక మరియు పొందికైన విధానం "గా మానవ వనరుల నిర్వహణ వివరిస్తుంది - వ్యక్తిగతంగా మరియు సమిష్టిగా యొక్క లక్ష్యాలను సాధించిన విజయం దోహదం ఎవరు అక్కడ పని ప్రజలు వ్యాపార. "ఇది ప్రపంచ లీగ్ లోకి వాల్ట్ ఒక మార్గం అందిస్తుంది గా నేటి సంస్థలు ఒక విజయం అంశం, హెచ్ ఆర్ పాత్ర కార్పొరేట్ భారతదేశం కోసం మరింత క్లిష్టమైన మారింది వంటి మానవ రాజధాని పెరుగుతున్న ప్రాముఖ్యత వలన ఈ.
===ముఖ్య కార్యకలాపాలు ===
భారతదేశం యొక్క మారుతున్న HRM హోరిజోన్
[[మానవ వనరుల నిర్వహణ]] ఈ క్రింది ముఖ్య కార్యకలాపాలకు సేవలందిస్తుంది:
భారతదేశం లో మానవ వనరుల నిర్వహణ కు Outlook గత రెండు దశాబ్దాల్లో సముద్ర-మార్పు చెందింది. 1991 లో ఆర్ధిక సరళీకరణ ఒక అతి-పోటీ వాతావరణం సృష్టించింది. అంతర్జాతీయ సంస్థలు వారితో వినూత్న మరియు భయంకరమైన పోటీతత్వాన్ని తీసుకు భారత మార్కెట్ ఎంటర్ గా, శాస్త్రీయ సంస్థలు తమ HR అలవాట్లను లో వినూత్న మార్పులు దత్తత మరియు అమలు వచ్చింది. నైపుణ్యం ప్రదర్శకులు కోసం పెరుగుతున్న డిమాండ్ పోటీ మార్కెట్ లో అధిక చేస్తూ ఉద్యోగులు ఆకర్షించడం మరియు నిలబెట్టుకోవటంలో దృష్టి మార్పు కంపెనీలు బలవంతంగా.
 
ఉద్యోగులు ఉద్ఘాటన
# నియామకం మరియు ఎంపిక
వ్యాపార నిర్వహణ లో సంస్కృతి విధానాన్ని ఏర్పాటు మానవ వనరుల విధానాలు,, అత్యుత్తమ మరియు నైతిక పద్ధతిలో వ్యాపార లక్ష్యాలను సాధించడానికి అవసరం వైపు అవగాహన సృష్టించండి. భారత కంపెనీలు నేటి పోటీ వ్యాపార పరిసర పరిస్థితి లో, మీరు అమలు ప్రజల నాణ్యత అన్ని తేడాలు చేయవచ్చు గ్రహించి. గత కొన్ని సంవత్సరాలలో, మానవ వనరుల వ్యూహాత్మక ప్రణాళిక కీలక ఆటగాడు మారింది - ఇది సిబ్బంది appraisals హ్యాండ్లింగ్, నియామక ప్రక్రియ నిర్వహించడం వంటి సంప్రదాయ హెచ్ ఆర్ కార్యకలాపాలు నుండి సుదీర్ఘ మార్గం ఉంది. ఆ ఇన్ఫోసిస్ CFO TV Moahndas పాయ్ మరియు Marico CFO Milind Sarwatewas వారి కంపెనీలలో మానవ వనరులు (హెచ్ ఆర్) ఫంక్షన్ తల తరలించబడ్డాయి ఎందుకు ఉంది. రాజీవ్ దుబే, CEO మరియు ర్యాలీస్ మేనేజింగ్ డైరెక్టర్, ఆటోమొబైల్ ప్రధాన మహీంద్రా & మహీంద్రా వద్ద హెచ్ ఆర్ చీఫ్ గా చేరడానికి తన స్థానాన్ని ఎడమ.
# శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి (వ్యక్తులు లేదా సంస్థ )
HRM సవాళ్లు
# పనితనం అంచనా వెయ్యటం మరియు నిర్వహణ
సవాళ్ళను హెచ్ ఆర్ మేనేజర్లు ముఖం ఒకటి అధిక ఘర్షణ ముఖం శిక్షణ మరియు అభివృద్ధి ద్వారా సెట్ నైపుణ్యాలను అభివృద్ధి యొక్క సమస్యలపై ఉంది. భారతీయ కంపెనీలు స్థానం లోపల పూర్తి నటనకు మరియు వృత్తి అభివృద్ది కోసం నైపుణ్యాలు మరియు సామర్ధ్యాలు అభివృద్ధి ఉద్యోగి యొక్క అవకాశాన్ని విస్తరించేందుకు వారి బాధ్యతలను గుర్తించటం ఉన్నాయి.
# పదోన్నతి/బదిలీ
ప్రగతిశీల హెచ్ ఆర్ విధానాలు
#అతిశయం
1974 లో, ఒక కోపిష్టి సుధా మూర్తి టెల్కో లో మహిళలపై ఉద్యోగ వివక్షతను వ్యతిరేకంగా నిరసన JRD టాటా ఒక లేఖ వ్రాసి వచ్చింది. ప్రస్తుతం, అత్యధిక భారతీయ కంపెనీలు అన్ని సమాన ఉపాధి అవకాశాలు అందించడానికి మేము కట్టుబడి ఉన్నాము. యజమానులు పెరుగుతున్న, భారతదేశం లో ముఖ్యంగా మహిళలు శిక్షణ మానవ వనరుల విలువ తెలుసుకున్న ఉన్నాయి. కొన్ని సంస్థలు తమ విలువైన ఉద్యోగులతో స్టిక్ వారి హెచ్ ఆర్ విధానాలు మారిపోతున్నాయి. వివిధ జీవితం దశలలో ఆ మహిళా ఉద్యోగులు ఈ కార్పొరేట్ జీవితం నుండి పాటు సెలవు వేరే నగరం నుండి పని వంటి విధానాలు, మరియు పొడిగించబడిన ప్రసూతి సెలవు నుండి లాభదాయకమైన కాబట్టి పెప్సీకో వంటి MNCs వశ్యత అందిస్తున్నాయి.
#పారిశ్రామిక మరియు ఉద్యోగస్తుని సంబంధాలు
ఉద్యోగులు వ్యవస్థాపకత
# వ్యక్తిగత సమాచారం మొత్తాన్ని రికార్డుల్లో భద్రపరచుట
భారతదేశం ఇంక్ 'intrapreneurs' లేదా సమర్థవంతంగా ఒక వెంచర్ మారింది అని ఆలోచనలు కలిగి ఉన్న ఉద్యోగులు ప్రోత్సహించడం ఉంది. పెప్సీకో, NIIT, మరియు అడోబ్ వంటి కంపెనీలు చురుకుగా సంస్థలో ఉద్యోగులు వ్యవస్థాపకత అభ్యాసం ప్రచారం చేస్తున్నాయి. మానవ వనరుల నిర్వహణ అన్ని స్థాయిలలో CSR చర్యలు ప్రోత్సహించడం లో ప్రధాన పాత్ర ఉంది. ఇండక్షన్ కార్యక్రమమునందు ప్రారంభంలో దాని శ్రామిక కుడి మధ్య విప్రో ధృడపరచు CSR విలువలు వంటి కంపెనీలు. సాధారణ వార్తాలేఖలను ద్వారా అప్డేట్ కార్పొరేట్ ప్రదర్శనలు మరియు ఉంచడం ఉద్యోగులు సంస్థ యొక్క సామాజిక బాధ్యత చొరవ గురించి శక్తిని పొందే ఉద్యోగులు ఉంచాలని హెచ్ ఆర్ ఉపయోగించే పరికరాలు.
# జీతభత్యాలకి సంబంధించి బదుల్లు/కాంపెన్సేషన్ , పెన్షన్లు, బోనస్లు మొదలైనవి
గత దశాబ్దంలో, భారతదేశం యొక్క విస్తారమైన అంగబలం దాని ఆర్ధిక విజయం కథలో ఒక వాయిద్య పాత్ర పోషించింది. నిజానికి, భారత కంపెనీలు విజయం ముడి పదార్ధాలు లేదా సాంకేతిక లేదా పేటెంట్లు కంటే అధికమైన యాక్సెస్ ఆధారంగా, కానీ ప్రాధమికంగా మానవ నైపుణ్యాలు మీద కాదు. వ్యూహాత్మక ప్రణాళిక మరియు వినూత్న HRM పద్ధతులు మధ్య సహోత్తేజనం ప్రపంచ ప్రయాణంలో భారత ఇంక్ ఎంబార్క్స్ తనంతట తానే కీలకమైన ఉంటుంది.
# పనిలో ఎదురయ్యే సమస్యలకి సంబంధించి అంతర్గత 'వినియోగదారులకి' రహస్య సలహాలు
క్
# కెరీర్/ఉద్యోగ జీవితం అభివృద్ధి
# పోటీతత్వం గుర్తించటం
# కాల కదలికల శాస్త్రం HR పనులకి సంబంధించినది
# పనితనం అంచనా వెయ్యటం
 
==ఆధునిక విశ్లేషణ ==
ఆధునిక విశ్లేషణ, మానవులు [[మంచిది (అర్ధశాస్త్రం మరియు జమాఖర్చుల లెక్క/అకౌంటింగ్)|"వర్తకపు సరుకులు"]] లేదా "వనరులు" కాదని, వారు ఒక ఉత్పత్తి సంస్థలో సృజనాత్మక మరియు సాంఘిక వ్యక్తులని ఒత్తిచెబుతోంది.దీనికి వ్యతిరేకంగా [[ISO 9001]] యొక్క 2000 పునశ్చరణ పద్దతులను, వాటి అమరిక మరియు స్నేహతత్వం లను గుర్తించటం మరియు భాద్యతలను మరియు అధికారాలను నిర్వచించటం మరియు సమాచారాన్ని అందించటం మొదలైన వాటిని కోరుకుంటుంది.సాధారణంగా [[ఫ్రాన్స్]] మరియు [[జర్మనీ]] వంటి భారీగా కార్మిక సంఘాలను కలిగి ఉన్న దేశాలు, ముఖ్యంగా వాణిజ్య సంఘాలలో అలాంటి ఉద్యోగ వివరణలను దత్తతు తీసుకున్నాయి మరియు ప్రోత్సహించాయి.2001 లో అంతర్జాతీయ కార్మిక సంస్థ కూడా మానవ వనరుల అభివృద్ధి పై తన యొక్క 1975 నాటి 150 వ సిఫారసును పునఃసమీక్షించి మరియు పునరుద్దరించాలని నిర్ణయించుకుంది <ref>http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/english/employment/skills/recomm/quest/qr_1b.htm</ref>. రాజకీయ ఆర్ధిక వ్యవస్థ మరియు ఒక మంచి [[సాంఘిక సంక్షేమ వ్యవస్థ]]ల పై బలమైన సాంఘిక పరిమాణాలు [[శ్రామిక చైతన్యం|శ్రామిక చైతన్యాన్ని]] కలిగిస్తాయి మరియు శ్రామికులు వివిధ మార్గాలలో తమ నైపుణ్యాలను అభివృద్ధి పరచుకొని అనుభవం గణించే అవకాశం ఉండటం వలన మరియు స్వీకరణలో కొద్దిపాటి వ్యతిరేకత లేదా కష్టం ఉంటే ఒక సంస్థ నుండి మరొక సంస్థకు మారిపోవటం వంటివి మొత్తం ఆర్ధిక వ్యవస్థను మరింత లాభదాయకంగా చేస్తాయి అనేది ఈ పోకడల యొక్క ఒక అభిప్రాయం.అన్ని విభాగాలలో మానవ వనరుల అభివృద్దిని ప్రోత్సహించే విధంగా ప్రభుత్వాలు తమ యొక్క జాతీయ పాత్ర గురించి మరింత అవగాహనతో ఉండాలి అనేది ఇంకొక అభిప్రాయం.
 
==వాదన ==
===శ్రామిక చైతన్యం ===
శ్రామిక చైతన్యం గురించిన ఒక ముఖ్యమైన వాదన "మానవ వనరులు" అనే పదం యొక్క వినియోగంతో విస్తారమైన వేదాంత విషయాన్ని వివరిస్తుంది: అభివృద్ధి చెందుతున్న దేశాల యొక్క ప్రభుత్వాలు, అభివృద్ధి చెందుతున్న దేశంలో ఒక భాగంగా మరియు ఒక [[నాగరికత]]గా దాని యొక్క పెరుగుదలను ముందుకు తీసుకువెళ్ళటానికి కావలసిన వలసలను లేదా "అతిధి ఉద్యోగులను" సరైన మానవ మూలధనంగా ప్రోత్సహిస్తున్న అభివృద్ధి చెందిన దేశాలను తరచుగా గౌరవిస్తాయి.ఈ విధానం [[సామూహిక లాభాపు ఉత్తర్వు]]వలె ఉంది అని వారు వాదిస్తారు, ఇక్కడ ఒక సమూహంగా ఏర్పడుతున్న యూరోపియన్ శక్తి, తగ్గిపోయిన జాతీయ [[సహజ మూలధనం]]తో వెలికితీసే విధంగా [[సహజవనరులు|సహజ వనరుల]]కి ఒక నిరంకుశ ధరను నిర్వచిస్తుంది.
 
"మానవ వనరులు" వ్యతిరేకంగా మానవ మూలధనం గురించిన వాదన చాలా విషయాలలో సహజ వనరులు వ్యతిరేకంగా సహజ మూలధనం ల గురించిన వాదనను ప్రతిబింబిస్తుంది.కాలక్రమాన అభివృద్ధి చెందుతున్న దేశాలు అనే కొనంను [[ఐక్యరాజ్యసమితి|సంయుక్త రాష్ట్రాలు]] సాధారణంగా ఎక్కువగా సమర్ధించటం ప్రారంభించాయి మరియు మానవ మూలధనాన్ని కోల్పోయిన అభివృద్ధి చెందుతున్న దేశం వాణిజ్యాలు, వృత్తులు మరియు కళలో నూతన వ్యక్తులకు శిక్షణ ఇచ్చే సామర్ధ్యాన్ని కూడా కోల్పోకండా ఉండటానికి గుర్తించదగిన "విదేశీ సహాయం" అందించాలని కోరింది.
 
ఈ అభిప్రాయం యొక్క విపరీత వృత్తాంతం [[ఆఫ్రికన్ బానిసత్వం]]వంటి చారిత్రిక అసమానత్వాలు వంటివి తాము అభివృద్ధి చెందుతున్నప్పుడు దోచుకున్న "మానవ వనరులు" నుండి లాభం పొందిన ప్రస్తుత అభివృద్ధి చెందిన దేశాలతో భర్తీ చెయ్యబడాలి.ఇది విపరీతంగా విరుద్ధమైన అభిప్రాయం కానీ ఇది మానవ మూలధనాన్ని "మానవ వనరులు" గా మార్చివేసే ఒక సాధారణ చర్చనీయాంశం ను ప్రతిబింబిస్తుంది మరియు అందువల్ల ఆతిధ్య సమాజానికి దాని యొక్క విలువను భారీగా తగ్గిస్తుంది, అనగా "ఆఫ్రికా", ఉపయోగిస్తున్న సమాజంలో "శ్రామికులు" గా వినియోగించటానికి ఇది ఒక ఇరుకైన అనుకరణలో పెట్టబడింది.
 
జనరల్ అసంబ్లీ కి UN కార్యదర్శి పంపిన నివేదికల వరుస క్రమంలో [ఉదా: A/56/162 (2001)], మానవ వనరుల లభ్యతను అభివృద్ధి చెయ్యటానికి ఒక విస్తారమైన అంతర విభాగ విధానం [మానవ వనరుల అభివృద్ధి పై ఐక్యరాజ్యసమితి యొక్క నిపుణుల సమావేశం ను చూడుము.`మానవ వనరుల అభివృద్ధి పై మారుతున్న అవలోకనాలు.ST/TCD/SER.E/25. జూన్ 1994] <ref>unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/UN/UNPAN000116.pdf</ref> సాంఘిక-ఆర్ధిక అభివృద్ధి మరియు ముఖ్యంగా దారిద్ర్య వ్యతిరేక యుద్దతంత్రాలు కొరకు ఒక ముఖ్యాంశంగా గుర్తించబడ్డాయి. ఇది యుద్దతంత్ర మరియు అనుసందానిత ప్రజా విధానాలకు పిలుపునిచ్చింది, ఉదాహరణకు, వృత్తిపరమైన నైపుణ్యాలు, తెలివి మరియు పనితనం అభివృద్ధి లను ప్రోత్సహించే విద్య, ఆరోగ్యం మరియు ఉద్యోగ కల్పనా విభాగాలు ([[జె.యి.ఎస్.లారెన్స్|లారెన్స్ , జె.యి.ఎస్.]]) 6.
 
===జ్ఞానం ===
"మానవ వనరులు" మరియు "మానవ మూలధనం" వంటి పదాలు ప్రజలకు అవమానకరంగా అనిపించవచ్చు.వాదనలకు బలం చేకూర్చే విధంగా ప్రజలు కార్యాలయ యంత్రాలు లేదా వాహనాలు వలె కేవలం వర్తకపు సరుకులు అనే భావనను ఇవి సృష్టించవచ్చు.
 
==వాణిజ్య నిర్వహణ ==
చాలా ఇరుకైన వాణిజ్య "మానవ వనరుల " నిర్వహణ యొక్క కోణంలో , [[పనిచేయు స్థలంలో వైవిధ్యం|పనిచేసే స్థలంలో భిన్నత్వం]] ను ప్రతిబించతానికి మరియు కోరడానికి ఒక వ్యతిరేక బలం ఉంది, అది ఒక ప్రపంచ వినియోగదారుని మూలాల భిన్నత్వాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది. అలాంటి కార్యక్రమాలు సంక్లిష్టంగా కోరుకోనే లక్షణాలకు విదేశీ భాష మరియు అలవాట్ల నైపుణ్యాలు, కలపటంలో ఉన్న తెలివితేటలు, చమత్కారం మరియు శ్రద్దగా వినటం వంటి వాటిని ఉదాహరణలగా చెప్పవచ్చు.ఈ సాక్ష్యం మానవ మూలధనం అనే ఒక అభిప్రాయం నుండి ఒక ఉత్పత్తి సంస్థకు మానవులు "శ్రమ" కంటే ఎక్కువగా ఏమీ ఇవ్వలేరు అనే సమ్మతికి సాధారణంగా మారిపోతున్నట్టు కనిపిస్తుంది: వారు తమ స్వభావం, తమ నైతికత, తమ సృజనాత్మకత, తమ సాంఘిక అనుసంధానాలు మరియు కొన్ని విషయాలలో తమ పెంపుడు జంతువులు మరియు పిల్లలను కూడా తీసుకువస్తారు మరియు పనిచేసే స్థలం యొక్క స్వభావాన్ని మార్చివేస్తారు.[[వాణిజ్య అలవాట్లు]] అనే పదం ఇలాంటి పద్దతులను ఒక సంస్థాపరమైన స్థాయిలో గుర్తించటానికి వినియోగించబడుతుంది.
 
సంప్రదాయబద్దమైన కానీ చాలా సంకుచిత విధానమైన నియామకం, తొలగింపు మరియు ఉద్యోగ వివరణలు ఒక 20 వ శతాబ్దపు అస్తిరత్వంగా పరిగణించబడ్డాయి.ఆధునిక ప్రపంచ ఆర్ధిక వ్యవస్థలో పోటీపడుతున్న చాలా వాణిజ్య సంస్థలు పైన చెప్పిన విధంగా ఆధునిక పోకడలకు అద్దం పట్టే మానవ మూలధనం యొక్క కోణాన్ని దత్తతు చేసుకున్నాయి.ఇందులో కొన్ని, దీనికి బదులుగా, "మానవ వనరులు" అనే పదాన్ని వ్యర్దమైనదిగా కొట్టిపారేశాయి. అయినప్పటికీ ఆ పదం మనుగడలో ఉంది మరియు ఒకవేళ 'వనరుల లభ్యత'కి సంబంధించినది అయితే కొనసాగించబడింది మరియు ప్రజా విధానానికి తగ్గట్టుగా ఉద్భవిస్తున్నది.
 
సాధారణంగా దీర్ఘ-ఆర్ధిక శాస్త్రాలు యొక్క సారాంశాలు దానిని ఈ విధంగా చూస్తాయి- అది ఎంపిక లేదా ఊహాత్మక నైపుణ్యం లను సూచించటానికి ఎలాంటి పద్దతులను కూడా గుర్తించదు.కాబట్టి ఒక వివరణ ఏంటంటే దీర్ఘ-ఆర్ధిక శాస్త్రాలలో నిర్వచింపబడినట్టుగా "సంస్థకు సంబంధించిన మానవ మూలధనం", "మానవ వనరులు" యొక్క ఆధునిక మరియు సరైన నిర్వచనం- మరియు [[రాజకీయ ఆర్ధిక వ్యవస్థ]]యొక్క ఏ ఆధునిక సిద్దాంతంలో అయినా "మానవ వనరులు" యొక్క సేవలను సూచించటానికి ఇది సరిపోదు.
 
==మానవ వనరుల నిర్వహణ పోకడలు మరియు ప్రభావాలు ==
సంస్థలలో నైపుణ్యాలు/సాంకేతిక సామర్ధ్యాలు, పోతీతత్వాలు, మార్పునకు వీలుండటం మొదలైన విషయాల ఆధారంగా కేంద్ర ఉద్యోగులు మరియు సాధారణ ఉద్యోగులు ఇద్దరి కొరకు సంస్థ యొక్క ప్రస్తుత మరియు భవిష్యత్తు అవసరాలను నిర్దేశించటం చాలా ముఖ్యం. వనరుల లభ్యత, అభివృద్ధి, స్ఫూర్తి మరియు ఉద్యోగులు మరియు ఇతర శ్రామికులను ఆధీనంలో ఉంచుకోవటం వంటి వాటి పై ప్రభావం చూపే అంతర మరియు వెలుపలి విషయాలను పరిగణలోకి తీసుకోవాలని ఈ విశ్లేషణ కోరుతుంది. వెలుపలి విషయాలు సంస్థను నియంత్రించటంతో బాగా వెలుగులోకి వచాయి మరియు ఆర్ధిక వాతావరణం, శ్రామిక మార్కెట్ యొక్క ప్రస్తుత మరియు భవిష్యత్తు పోకడలు ఉదాహరణకు నైపుణ్యాలు, విద్యార్హతలు, పరిశ్రమలలో ప్రభుత్వ పెట్టుబడులు మొదలనవి కలిగి ఉంటాయి. ఇంకొక వైపు అంతర ప్రభావాలు అంచనా వెయ్యటం, నిర్దేశించటం మరియు నియంత్రింపబడటానికి గాను సంస్థ యొక్క ఆధీనంలో ఉన్నాయి, ఉదాహరణకి నిర్వహణ ప్రవర్తనల ద్వారా నియంత్రించబడే [[సంస్థాపరమైన అలవాట్లు|సంస్థ యొక్క అలవాట్లు]] (లేదా పోకడలు) పర్యావరణ వాతావరణం , మరియు నైతిక మరియు [[వాణిజ్య సాంఘిక భాద్యత|వాణిజ్య సాంఘిక భాద్యతలను]] చేరుకోవటం.
 
===ప్రధాన పోకడలు ===
ఏ సంస్థ అయినా పనిచేసే వ్యాపార వాతావరణం గురించి తెలుసుకోవాలి అంటే మూడు ప్రధాన పోకడలను పరిగణలోకి తీసుకోవాలి:
 
*[[సమగ్ర జనాభా గణన|డెమొగ్రఫిక్స్/సమగ్ర జనాభా లెక్కలు]] – జనాభా/శ్రామిక బలం యొక్క లక్షణాలు, ఉదాహరణకి, వయస్సు, లింగం లేదా సమాజ స్థాయి.ఈ విధమైన పోకడ పెన్షన్ సమర్పణలు, భీమా పధకాలు మొదలైన వాటికి సంబంధిత విషయాలలో ప్రభావం చూపుతుంది.
*[[పనిచేయు స్థలంలో వైవిధ్యం|భిన్నత్వం]] – జనాభా/పని చేసే చోటు లో వైవిధ్యం. గత ముప్పై సంవత్సరాలతో పోల్చి చూస్తే చాలా శాతం సంస్థలు "[[బేబీ -బూమర్స్ (1946 -1964 మధ్యలో జన్మించినవారు)|బేబీ -బూమేర్స్]]" లేదా వృద్దులైన ఉద్యోగులతో నిండి ఉన్నాయి అని ఇప్పుడు సమాజంలో వస్తున్న మార్పులు చెబుతున్నాయి."పని చేసే చోటులో భిన్నత్వం " యొక్క సంప్రదాయ న్యాయవాదులు ఒక ఉద్యోగస్తుని పునాది అనేది జాతి, లింగం, సంభోగ ఉద్దేశ్యాలు వంటి సాంఘిక లక్షణాల యొక్క ప్రతిబింబం అని ఊరికే వాదిస్తారు.
*నైపుణ్యాలు మరియు అర్హతలు -- పరిశ్రమలు సాధారణ మానవ స్థాయి నుండి కార్యనిర్వాహక వృత్తులలోకి వెళుతుండటం వలన చాలా అధిక నైపుణ్యాలు కల విద్యాధికులు అవసరం అవుతున్నారు.ఒక వేళ మార్కెట్ "బిగుతు " గా ఉంటే (అనగా ఉద్యోగాలకు కావలసినంత మంది ఉద్యోగులు లేకపొతే), యగామానులు ఆర్ధిక ప్రోత్సాహకాలు, సామూహిక పెట్టుబడులు మొదలైనవి అందచేయ్యటం ద్వారా ఉద్యోగుల కొరకు పోటీపడాలి.
 
===వ్యక్తిగత అభిప్రాయాలు ===
ఒక శ్రామిక మార్కెట్టులో వచ్చిన మార్పులకు వ్యక్తులు ఎలా స్పందిస్తారు అనే దాని ఆధారంగా ఈ క్రింది విషయాలు అర్ధం చేసుకోవాలి:
 
*భుగోళిక వ్యాప్తి - ఒక వక్తి నుండి ఉద్యోగం ఎంత దూరంలో ఉంది?పని చెయ్యటం కోసం ప్రయానించ వలసిన దూరం సంస్థచే ఇవ్వబడుతున్న జీతానికి తగినట్టుగా ఉండాలి మరియు రవాణా సౌకర్యమ్ మరియు ఆ ప్రదేశం యొక్క అంతర్గ్హత నిర్మాణం కూడా ఆ ఉద్యోగానికి ఎవరు దరఖాస్తు చేస్తారు అనే దానిని ప్రభావితం చేసే అంశాలు.
*వృత్తిపరమైన నిర్మాణం - ఒక సంస్థలో ఉన్న వివిధ ఉద్యోగ జీవితాల/కెరీర్ యొక్క పద్దతులు మరియు విలువలు. మహోనీ 1989 క్రాఫ్ట్/వృత్తి పని (వృత్తి పై భక్తి కలిగి ఉండటం ), సంస్థ ఉద్యోగ జీవితం/కెరీర్ (సంస్థ ద్వారా పదోన్నతి ) మరియు సరైన నిర్మాణం లేని (అవసరం ఉన్నప్పుడు మాత్రమే పని చేసే తక్కువ స్థాయి/నైపుణ్యం లేని కార్మికులు) అను 3 విభిన్న రకాలైన వృత్తి పరమైన నిర్మాణాలని అభివృద్ధి చేసాడు.
*తరాల మధ్య అంతర్యం- వివిధ వయస్సులకు చెందిన ఉద్యోగులకు కొన్ని లక్షణాలు ఉంటాయి ఉదాహరణకు వారి ప్రవర్తన మరియు సంస్థ గురించి వారి అంచనాలు.
 
===కల్పనాత్మక నిర్మాణం ===
మానవ వనరుల అభివృద్ధి అనేది ఒక సంస్థ లేదా (నూతన పోకడలలో) ఒక మున్సిపాలిటీ/స్థానిక పరిపాలన, ప్రాంతం లేదా దేశం లో మానవ మూలధనం యొక్క విస్తరణ కొరకు ఒక కల్పనాత్మక నిర్మాణం.మానవ వనరుల అభివృద్ధి అనేది శిక్షణ మరియు విద్యల యొక్క మిశ్రమం, తగినంత ఆరోగ్యం మరియు ఉద్యోగ కల్పనా విధానాలు అను ఒక విస్తారమైన కోణంలో అది వ్యక్తుల యొక్క , సంస్థ యొక్క మరియు దేశం యొక్క మానవ వనరుల అందుబాటును నిరాటంకంగా అభివృద్ధి చెయ్యటానికి భరోసా ఇస్తుంది.ఆడం స్మిత్ చెప్పినదాని ప్రకారం, “వ్యక్తుల యొక్క సామర్ధ్యాలు వారికి అందుబాటులో ఉన్న విద్యపై ఆధారపడతాయి”.<ref name="ro.uow.edu.au">కెల్లీ డి , 2001, డ్యూయల్ ప్రేసేప్షన్స్ ఆఫ్ HRD: ఇష్యూస్ ఫర్ పాలసి : SME’s, అదర్ కన్స్తిత్యుఎంసీస్ , అండ్ ది కాంటేస్తేడ్ డెఫినిషనస్ ఆఫ్ హ్యూమన్ రిసోర్స్ డెవలప్మెంట్ , http://ro.uow.edu.au/artspapers/26</ref> మానవ వనరుల అభివృద్ధి అనేది విస్తారంగా పెరుగుతున్న ఒక పర్యావరణంలో శిక్షణ మరియు నేర్చుకోవటం లకు మధ్య విధానాలను తీసుకు వెళ్ళే మాధ్యమం.మానవ వనరుల అభివృద్ధి ఒక నిర్వచించబడిన విషయం కాదు కానీ "ఒక ప్రత్యేకమైన నేర్చుకొనే విషయంతో" ఉన్న వ్యవస్థీకృత విధానాల యొక్క వరుసక్రమం (నడ్లర్, 1984)<ref>నడ్లేర్ ఎల్ Ed., 1984, ది హన్ద్బూక్ ఆఫ్ హ్యూమన్ రిసోర్సెస్ డెవలప్మెంట్ , జాన్ విలీ అండ్ సన్స్ , న్యూయార్క్ .</ref>[8], ఒక జాతీయ కోణంలో అది ఆరోగ్యం, విద్య మరియు ఉద్యోగకల్పనల మధ్య అంతర విభాగ అనుసంధానాలకు ఒక యుద్దతంత్ర విధానంగా అవుతుంది.<ref>మక్లీన్ , జి. యెన్., ఒస్మాన్ -గని , ఏ. ఏం .,&amp; చొ , యి. (Eds.). హ్యూమన్ రిసోర్స్ డెవలప్మెంట్ యాజ్ నేషనల్ పాలసీ . అడ్వాన్సేస్ ఇన్ డేవలోపింగ్ హ్యూమన్ రిసోర్సెస్, ఆగష్టు (2004). 6 (3).</ref>[9]
 
===నిర్మాణం===
మానవ వనరుల అభివృద్ధి అనేది సంస్థ యొక్క లేదా దేశం యొక్క లక్ష్యాలను సమర్ధంగా తృప్తిపరుస్తూ వ్యక్తిగత అభివృద్ధికి అనుమతించే ఒక నిర్మాణం.వ్యకి యొక్క అభివృద్ధి ఆ వక్తి మరియు సంస్థ లేదా దేశం మరియు దాని పౌరులు రెండిటికీ లాభం చేకూరుస్తుంది.వాణిజ్య దృష్టి కోణంలో మానవ వనరుల అభివృద్ధి యొక్క కల్పనాత్మక నిర్మాణం ఉద్యోగులను సంస్థ యొక్క ఆస్తులుగా చూస్తుంది, అభివృద్ధి ద్వారా వీరి యొక్క విలువ పెరుగుతుంది, "దీని యొక్క ప్రాధమిక దృష్టి పెరుగుదల మరియు ఉద్యోగస్తుని అభివృద్ధి పై ఉంటుంది...ఇది అభివృద్ధి చెందుతున్న వ్యక్తి సామర్ధ్యం మరియు నైపుణ్యాలను ఒత్తిపలుకుతుంది" (ఎల్వుడ్ , ఒల్టన్ మరియు ట్రోట్ 1996)<ref>ఎల్వుడ్ ఎఫ్ . హాల్టన్ II, జేమ్స్ డబ్ల్యు. ట్రోట్, జూనియర్ ., 1996, ట్రెండ్స్ టువార్డ్ ఏ క్లోసేర్ ఇంటేగ్రషన్ ఆఫ్ వొకేషనల్ ఎడ్యుకేషన్ అండ్ హ్యూమన్ రిసోర్సెస్ డెవలప్మెంట్ , జర్నల్ ఆఫ్ వొకేషనల్ అండ్ టెక్నికల్ ఎడ్యుకేషన్ , సంపుటి . 12, సంఖ్య . 2, పేజీ 7</ref>[10] ఈ చికిత్సలో మానవ వనరుల అభివృద్ధి అనేది అంతర సమూహ శిక్షణ, మూడవ లేదా వృత్తి విద్యా విధానాలు లేదా వ్యక్తి యొక్క పనితనంను అభివృద్ధి చేసే విధంగా కావలిసిన ఫలితం కొరకు లక్ష్యంగా సీనియర్ ఉద్యోగులచే నియంత్రణ మరియు శిక్షణ కావొచ్చు.ఒక జాతీయ యుద్దతంత్ర స్థాయిలో జాతీయ ఉత్పత్తికి పెరుగుతున్న సృజనాత్మక చేయూతలకి ఇది ఒక విస్తారమైన అంతర విభాగ విధానం కావొచ్చు <ref>http://www.ilo.org/public/english/employment/skills/hrdr/init/cze_8.htm</ref>
 
===శిక్షణ ===
సంస్తీకృత స్థాయిలో, ఒక విజయవంతమైన మానవ వనరుల అభివృద్ధి కార్యక్రమం ఒక పై స్థాయి పనిని చేపట్టే విధంగా వ్యక్తులని సిద్దం చేస్తుంది, "పనితనంలో సాధ్యవంతమైన మార్పును అందించేందుకుగాను ఇచ్చిన సమయంలో ఒక క్రమపద్దతిలో నేర్చుకోవటం" (నడ్లేర్ 1984). ఈ అమరికలో, మానవ వనరుల అభివృద్ధి అనేది మొదటి స్థాయి, శిక్షణ మరియు తరువాత సంస్థ యొక్క దీర్ఘకాల అవసరాలను తృప్తి పరచతానికి విద్య ద్వారా ఉద్యోగస్తుడిని అభివృద్ధి చెయ్యటం మరియు వ్యక్తుల యొక్క ఉద్యోగ జీవిత/కెరీర్ లక్ష్యాలు మరియు తమ ప్రస్తుత మరియు భవిష్యత్తు యజమానులకు ఉద్యోగస్తుడు ఇచ్చే విలువ వంటి సంస్థల యొక్క సామర్ధ్యాల పై దృష్టి పెట్టే కల్పనాత్మక నిర్మాణం.సాధారణంగా మానవ వనరుల అభివృద్ధి ఈ విధంగా నిర్వచించబడవచ్చు, అది ఏ వ్యాపారం యొక్క అతి ముఖ్యమైన విభాగం అయినా దాని యొక్క మానవ వనరులను "సంస్థ యొక్క సమర్ధతను పెంచుకోవటానికి గాను అన్ని స్థాయులలోను ఉద్యోగుల యొక్క ప్రవర్తన మరియు నైపుణ్యాలను అభివృద్ధి చెయ్యటం లేదా పొందటం" ద్వారా అభివృద్ధి చేస్తుంది. (కెల్లీ 2001)<ref name="ro.uow.edu.au" />. ఒక సంస్థలో ఉన్న వ్యక్తులు ఆ సంస్థ యొక్క మానవ వనరులు.ఒక వ్యాపార కోణం నుండి మానవ వనరుల అభివృద్ధి అనేది పూర్తిగా ఒక వ్యక్తి యొక్క పెరుగుదల మరియు అభివృద్ధి పై గురి పెట్టదు, "అభివృద్ధి అనేది సంస్థ యొక్క విలువను పెంచటానికే గాని పూర్తిగా వ్యక్తి యొక్క అభివృద్ధి కోసం కాదు.వ్యక్తిగత విద్య మరియు అభివృద్ధి ఒక పనిముట్టు మరియు ఒక అంతానికి సంబంధించినది అంటే కానీ అదే అంతిమ లక్ష్యం కాదు ”. (ఎల్వుడ్ ఎఫ్. హాల్టన్ II, జేమ్స్ డబ్ల్యు. ట్రోట్ జూనియర్)<ref>ఎల్వుడ్ ఎఫ్ . హాల్టన్ II, జేమ్స్ డబ్ల్యు. ట్రోట్, జూనియర్ ., 1996, ట్రెండ్స్ టువార్డ్ ఏ క్లోసేర్ ఇంటేగ్రషన్ ఆఫ్ వొకేషనల్ ఎడ్యుకేషన్ అండ్ హ్యూమన్ రిసోర్సెస్ డెవలప్మెంట్ , జర్నల్ ఆఫ్ వొకేషనల్ అండ్ టెక్నికల్ ఎడ్యుకేషన్ , సంపుటి . 12, సంఖ్య . 2, పేజీ 7</ref>. మానవ వనరుల యొక్క అభివృద్ధి కోసం విస్తారమైన జాతీయ విధానం మరియు మరింత యుద్దతంత్ర శ్రద్ధ అనేవి నూతన స్వతంత్ర దేశాలు తమ యొక్క నైపుణ్యం కల నిపుణులు మరియు దానితోపాటు వాళ్ళు చవిచూస్తున్న బ్రెయిన్-డ్రెయిన్ కొరకు బలమైన పోటీని తట్టుకొనే విధంగా ఉద్భవించటానికి ఒక మొదలు మాత్రమే.
 
===నియామకం ===
{{refimprove|date=July 2009}}
సంస్థ యొక్క మొత్తం వనరుల యుద్దతంత్రాలలో ఉద్యోగస్తుని నియామకం అనేది ఒక ప్రధాన భాగం, ఇది సంస్థ మనుగడకు మరియు తక్కువ నుండి మధ్యస్థ కాలంలో విజయవంతం అవ్వటానికి అవసరమైన వ్యక్తులను గుర్తిస్తుంది మరియు భద్రపరుస్తుంది.ఎల్లప్పుడూ పెరుగుతున్న పోటీ మార్కెట్టులో అన్ని స్థాయులలోను కావలసిన అర్హతలు మరియు సామర్ధ్యాలను కలిగి ఉన్న ఉద్యోగులను పొందటానికి తగినట్టుగా నియామక కార్యకలాపాలు ఉండాలి.సమర్ధంగా ఉండటానికిగాను ఈ ప్రాధమిక అంశాలు అంతర్గతంగా లేదా బహిర్గతంగా ఉత్తమ నియామకాలను ఎలా మరియు ఎప్పుడు చేపట్టాలి అను దానిని కూడా కలిగి ఉండాలి. ఈ రెండింటి విజయానికి ఉమ్మడి విషయాలు; దృఢమైన [[యజమాని బ్రాండింగ్|యాజమాన్య బ్రాండింగ్]] కొరకు ఒప్పందం మరియు [[ఉద్యోగస్తుని నిశ్చయం|ఉద్యోగస్తుని నిశ్చయ]] యుద్దతంత్రాలు చే నియంత్రించబడే దృఢమైన ఉద్యోగ నమూనాతో బాగా నిర్వచించిన సంస్థ యొక్క నిర్మాణాలు, బలమైన పని మరియు వ్యకిని గుర్తించటం మరియు చపలమైన ఎంపిక ప్రక్రియలు, బహుమతి, [[ఉద్యోగ సంబంధాలు]]మరియు [[మానవ వనరుల సిద్దాంతాలు|మానవ వనరుల విధానాలు]].
 
శిక్షణ, అభివృద్ధి మరియు ఇతర పనితనం అభివృద్ధి చెయ్యు కార్యకలాపాలు అయిన [[పనితనంను నిర్ణయించుట|పనితనం అంచనా వెయ్యటం]], [[తరువాతి విషయాల గురించి ప్రణాళికా రచన|తదుపరి చర్యలకు ప్రణాళికా రచన]] మరియు పనితనాన్ని సమీక్షించటానికి మరియు ఉద్యోగస్తుని అభివృద్ధి అవసరాలను మరియు ప్రోత్సాహక సామర్ధ్యాన్ని తెలుసుకోవటానికి [[అభివృద్ధి కేంద్రం|అభివృద్ధి కేంద్రాలు]] వంటి వాటి ద్వారా ఒకవేళ అప్పటికే ఉన్న ఉద్యోగస్తుల సమూహాల యొక్క సామర్ధ్యాలను పెంచితే నియామకాల కొరకు అంతర్గత నియామకం చాలా చవకైన పద్దతిని అందిస్తుంది.
 
చాలా మటుకు అన్ని సంస్థలలో ఉత్తమ నాణ్యత కల వ్యక్తులను పొందటం అనేది అన్ని సందర్భాలలో కాకపోయినప్పటికీ చాలా సార్లు బాహ్య నియామక పద్దతుల పై ఎక్కువగా ఆధారపడుతుంది.అతివేగంతో మారిపోతున్న వ్యాపార నమూనాలు అనుభవంతో కూడిన నైపుణ్యాలను కోరుతాయి, ఇది అప్పటికే ఉన్న ఉద్యోగుల ద్వారా అంటే వేగంతో పొందటం కుదరదు.ఈ రోజుల్లో నియామకాలకి అన్కితమయిన మూడవ వ్యక్తీ/సంస్థ యొక్క మద్దతు లేకుండా అన్ని విధాలైన నియామక పద్దతులను చేపట్టటం అనేది ఏ సంస్థకి అయినా అసాధ్యమైన పని.ఇది వివిధ రకాలైన మద్దతు సేవలను కలిగి ఉంటుంది, అవి : [[కర్రిక్యులం విటే(జీవిత విషయాలు)|CVలు లేదా రెజ్యూములు/జీవిత విషయాలు కలిగిన ప్రతులు]] లను అందించటం, నియామక మాధ్యమాన్ని గుర్తించటం, ప్రకటనను రూపొందించటం మరియు ఉద్యోగ ఖాళీలను ప్రచార సాధనాలలో ఉంచటం, వ్యక్తుల స్పందనను స్వీకరించటం, [[ఎంపిక చెయ్యబడ్డ జాబితా|జాబితాను కుదించటం]], [[చురుకుతనంను పరీక్షించటం|చురుకుతన పరీక్ష]]ను నిర్వహించటం, ముందస్తు [[ఉద్యోగ ఇంటర్వ్యూ|ఇంటర్వ్యూ]]లు నిర్వహించటం లేదా సిఫారసు మరియు [[నైపుణ్య దృవపత్రం|అర్హత]]లను తనిఖీ చెయ్యటం.సంక్లిష్టంగా కొన్ని చిన్న సంస్థలు తమ సొంత వనరులను కలిగి ఉండకపోవచ్చు లేదా పెద్ద సంస్థలతో ఉమ్మడిగా కలిగి ఉండవచ్చు, ఒక కావలిసిన నియామక ప్రక్రియను చేపట్టటానికి అవసరమైన నైపుణ్యాలతో ఉన్నవారిని కలిగి ఉండకపోవచ్చు.అవసరాలు/ఖాళీలు ఏర్పడినప్పుడు అవి పూరించుకోవటానికి గాను ప్రభుత్వ [[ఉద్యోగ కేంద్రం|ఉద్యోగ కేంద్రాలు]] లేదా వాణిజ్యపరంగా నిర్వహించబడుతున్న [[ఉద్యోగాల సమాచారం అందించే సంస్థ|ఉద్యోగ కల్పనా సంస్థల]]లో సిఫార్సు చెయ్యబడతాయి.
 
భారీ ప్రమాణాల స్థాయిలో నియామకాలను ఒక అలవాటుగా కలిగి ఉన్న విభాగాలలో తప్ప, అనుకోకుండా ఒక సంస్థ తక్కువ సమయంలో చాలా ఎక్కువ నియామకాలను చేపట్టాల్సి వస్తే, ఈ చివరి నుండి ఆ చివరకు వనరులు అందించే కార్యక్రమంను నిర్వహించటానికి తరచుగా ఆ పని ఒక నిపుణుడు అయిన బయటి నియామకుడికి అప్పగించబడుతుంది.[[కార్యనిర్వాహకుడు|కార్యనిర్వాహక]] స్థాయి మరియు [[సీనియర్ మేనేజ్మెంట్ /నిర్వహణ|సీనియర్ నిర్వహణ]] అదే విధంగా చాలా తక్కువగా లేదా 'అధిక-సామర్ధ్యం'తో ఉండే ఉద్యోగులను అందించటం అనేది ఒక పెద్దగా స్థాపించబడిన మార్కెట్, ఇందులో ఒక విస్తారమైన పరిధిలో 'శోధన మరియు ఎంపిక' లేదా '[[ఉద్యోగులను వెతకటం|తలకాయల వేట/హెడ్ హంటింగ్']]సంప్రదిమ్పుదారులు సేవలందిస్తారు, వీరు సంక్లిష్టంగా తమ కక్షిదారుని సంస్థలతో దీర్ఘకాల సంబంధాలను కలిగి ఉంటారు. చివరగా, [[నియామక పద్దతి అవుట్ సోర్సింగ్/విదేశాలకు సేవలన్దించటం|మొత్తం శ్రామికబలం యొక్క నియామక భాద్యతలను ఒకటి లేదా అంత కన్నా ఎక్కువ మూడవ వ్యక్తులైన నియామక సంస్థలకి లేదా సంప్రదింపుదారులకి పూర్తిగా అప్పగించటం]]లో ఒక యుద్దతంత్ర అనుకూలత ఉంది అని క్లిష్టమైన HR అలవాట్లను కలిగి ఉన్న కొన్ని సంస్థలు గుర్తించాయి.చాలా క్లిష్టమైన ఈ అమరికలలో ఒక బాహ్య నియామక సేవల సమర్పనదారు తమ వనరులను అందించే జట్టును భౌతికంగా కక్షిదారుని యొక్క కార్యాలయాలలో గుర్తించకపోవచ్చు లేదా 'స్థిరంగా పొందకపోవచ్చు' కానీ దీర్ఘకాల HR వనరులను అందించే యుద్దతంత్రం మరియు ప్రణాళికను అభివృద్ధి చెయ్యటంలో సీనియర్ మానవ వనరుల నిర్వహణ జట్టుతో కలిసి వేగంగా ఒక పద్దతిలో పనిచేస్తుంది.
 
==మానవ వనరుల యొక్క ఆధునిక విధానం ==
వ్యవసాయం యొక్క మొదటి రోజుల నుండి మానవ వనరులు వ్యాపారం మరియు సంస్థలలో ఒక భాగంగా ఉన్నప్పటికీ మానవ వనరుల యొక్క ఆధునిక విధానం 1900ల మొదలులో [[టేలరిజం/టేలర్ వ్యవస్థ|టేలరిజం]] యొక్క సమర్ధమైన ద్రుష్టి కేంద్రీకరణకు ప్రతిచర్యగా మొదలయ్యింది. 1920 నాటికి [[అమెరికా సంయుక్త రాష్ట్రాలు|సంయుక్త రాష్ట్రాల]]లో ఉన్న [[మనస్తత్వశాస్త్రం|మనస్తత్వవేత్తలు]] మరియు ఉద్యోగ కల్పనా నిపుణులు [[మానవ సంబంధాలు|మానవ సంబంధాల]] ఉద్యమాన్ని మొదలుపెట్టారు, ఇది ఉద్యోగులను లోలోపల మార్చుకోవటానికి వీలున్న భాగాలుగా కాకుండా సంస్థలతో వారి యొక్క మనస్తత్వం మరియు సామర్ధ్యం ఎంతవరకు సరిపోతాయి అను కోణంలో చూసింది.ఒక సంస్థ యొక్క విజయంలో [[నాయకత్వం]], సంయోగం మరియు రాజభక్తి ఏ విధంగా ముఖ్య పాత్ర పోషించాయో నొక్కి చెబుతూ 20 వ శతాబ్దం మధ్యకాలానికి ఈ ఉద్యమం అన్ని చోట్లా పెరిగిపోయింది. 1960లలో మరియు తరువాత పరిమాణాత్మకంగా చాలా కఠినమైన మరియు తక్కువ "సున్నితమైన" నిర్వహణ పద్దతుల ద్వారా ఈ కోణం చాలా ఎక్కువగా సవాలు చెయ్యబడినప్పటికీ, మానవ వనరుల అభివృద్ధి, సంస్థలు, ఏజెన్సీలు మరియు దేశాలతో చాలా ఎక్కువగా ఒక విద్యా సంబంధిత విషయంగానే కాకుండా అభివృద్ధి విధానంలో ఒక కేంద్ర ఉద్దేశ్యంగా, ఒక శాశ్వత పాత్రను గెలుపొందింది.
 
==అన్వయములు==
{{Refimprovesect|date=January 2009}}
{{reflist}}
 
{{DEFAULTSORT:Human Resources}}
[[వర్గం:మానవ వనరుల నిర్వహణ]]
 
[[en:Human resources]]
[[ar:موارد بشرية]]
[[cs:Lidské zdroje]]
[[de:Personalwesen]]
[[es:Recursos humanos]]
[[fr:Gestion des ressources humaines]]
[[he:משאבי אנוש]]
[[id:Sumber daya manusia]]
[[it:Risorse umane]]
[[ja:人事]]
[[nl:Humanresourcesmanagement]]
[[no:Menneskelige ressurser]]
[[pl:Zasoby ludzkie]]
[[pt:Recursos humanos]]
[[ru:HR]]
[[si:මානව සම්පත්]]
[[sr:Људски ресурси]]
[[sv:Human resources]]
[[uk:Людські ресурси]]
[[zh:人力资源]]
1

దిద్దుబాటు

"https://te.wikipedia.org/wiki/ప్రత్యేక:MobileDiff/664492" నుండి వెలికితీశారు

మార్గదర్శకపు మెనూ