సంస్థాగత సిద్ధాంతం

వికీపీడియా నుండి
ఇక్కడికి గెంతు: మార్గసూచీ, వెతుకు
సంస్థాగత సిద్ధాంతం (Organizational Theory) మరియు సంస్థాగత ప్రవర్తన (Organizational Behaviour) లలో మార్గదర్శక పరిశోధనలు జరిపిన, ఆధునిక నిర్వహణా శాస్త్ర మాతృమూర్తిగా కొనియాడబడే మేరీ పార్కర్ ఫోలెట్

సంస్థాగత సిద్ధాంతం (ఆంగ్లం: Organizational Theory) సంస్థాగత విశ్లేషణని అవగతం చేసే విభిన్న నేపథ్యముల, ప్రశ్నల, పద్ధతుల మరియు వివరణాత్మక రీతుల సమాహారం.

ఇది కేవలం ఒకే ఒక సిద్ధాంతం కాదు. డ్వైట్ వాల్డో అనబడే రాజకీయ శాస్త్రవేత్త 1978లో ఒక పరిశోధనలో ఈ విధంగా సమీక్షించాడు. "సంస్థాగత సిద్ధాంతం పోకడలతో, భిన్నత్వంతో, వాదప్రతివాదాలతో వర్ణించబడింది." అప్పటి నుండి సంస్థాగత సిద్ధాంతంలో అంతరం, సైద్ధాంతికంగా మరియు ఆచరణలో పెరుగుతూనే వచ్చింది.

సంస్థలు స్థాపించబడగనే చాలా మంది ఏ రకమైన సంస్థలు అయితే ఉత్తమంగా ఉంటాయి అనే అంశంపై ప్రయోగాలు జరిపారు. వీటిలో ముఖ్యమైనవి:

శ్రమ విభజన[మార్చు]

శ్రమ విభజనని (Division of Labor) ప్రతిపాదించిన ఆడం స్మిత్
ప్రధాన వ్యాసం: శ్రమ విభజన

ఉత్పాదకతని, వర్తకాన్ని పెంపొందించేందుకు ఒక్కొక్క కార్మికుని పాత్రని నిర్దేశించటమే శ్రమ విభజన. ప్రముఖ అర్థశాస్త్రవేత్త అయిన ఆడం స్మిత్ ప్రకారం శ్రమవిభజన సమర్థతని తెలిపే మూడు కారణాలు:

  • వృత్తిపరమైన ప్రత్యేకత
  • పనులను మార్చకుండా ఉండటం వలన్ కలిగే పొదుపు
  • మానవ పరిశ్రమకి ప్రత్యామ్నాయాలుగా యంత్రాలు రావటం

మానవ వనరులు, మూలధనం సమంగా గానీ సరిపోలే పరిమాణాలలో గానీ ఉండాలని స్మిత్ వాదించారు. ఉద్యోగుల నైపుణ్యాన్ని సంకేతిక అభివృద్ధులతో సరితూచగలిగితే ఉత్పాదకతలో భారీ పెరుగుదల ఉంటుందని తెలిపారు.

విమర్శలు:

  • పెట్టుబడిదారీ వ్యవస్థలో శ్రమ విభజన అనివార్యం అయిననూ దీనిలో సృజనాత్మకత, వైవిధ్యత, చలన శీలత లోపించినవి.
  • ఇతర ఉద్యోగాల గురించి తెలియక పోవటంతో కొత్త పనులని చేయవలసిన సందర్భంలో ఉద్యోగులు వాటిని చేయలేకపోయే అవకాశం ఉన్నది

ప్రాచీన సంస్థాగత సిద్ధాంతం[మార్చు]

ప్రాచీన సంస్థాగత సిద్ధాంతం పారిశ్రామిక విప్లవం నుండి వెలువడినది. ఇందులో రెండు భాగాలు ఉన్నాయి.

ఉద్యోగస్వామ్యం[మార్చు]

ప్రధాన వ్యాసం: ఉద్యోగస్వామ్యం

ప్రముఖ సామాజిక శాస్త్రవేత్త మ్యాక్స్ వెబర్ ఉద్యోగస్వామ్యాన్ని ప్రతిపాదించాడు. వ్యక్తులలోని సమర్థతని వెలికి తీయటానికి ఇది అత్యుత్తమ మార్గమని తెలిపాడు. ఆదర్శవంతమైన ఉద్యోగస్వామ్యానికి కొన్ని ఆదర్శాలని సూత్రీకరించాడు. అవి:

  • అమలులో ఉన్న నియమాలను, చట్టాలను అధికారవర్గం పాటించాలి.
  • కార్యాలయాలు ఒక క్రమానుగతశ్రేణి (hierarchy) కలిగి ఉండాలి. క్రింది స్థాయి ఉద్యోగులను/కార్యాలయాలను నిత్యం పై స్థాయి ఉద్యోగులు/కార్యాలయాలు పర్యవేక్షిస్తూ ఉండాలి.
  • అసలు రూపంలో భద్రపరచబడిన లిఖిత పూర్వక నియమాల ఆధారితంగానే ఆధునిక కార్యాలయాల నిర్వహణ కొనసాగుతుంది.
  • కార్యాలయ నిర్వహణకి శిక్షణ మరియు ప్రత్యేకతలు అవసరం అవుతాయి.
  • ఒక కార్యాలయం స్థాపించినపుడు పూర్తి పని సామర్థ్యం గల వ్యక్తులు అవసరం అవుతారు.
  • నియమాలు స్థిరంగా, నేర్చుకొనే విధంగా ఉంటాయి. ఈ నియమాల పరిజ్ఞానం ఉద్యోగస్వామ్యంలో నైపుణ్యంగా చూడవచ్చును. (ఇవి సంఘాన్ని నిర్వహించటానికి కూడా ఉపయోగపడతాయి.)

ఉద్యోగస్వామ్యం ఆచరణ లోకి తెచ్చినపుడు, ఈ ఆదర్శాలు జవాబుదారీతనాన్ని, బాధ్యతని, నియంత్రణని, స్థిరత్వాన్ని నెలకొల్పుతాయి. ఉద్యోగుల నియామకంలో వ్యక్తిగత విచక్షణ ఎటువంటి పాత్ర పోషించక సమదృష్టితో సాగుతుంది.

విమర్శలు:

  • సమర్థతని పెంపొందించేలా ఉన్నా, మానవ అవసరాలని పరిగణ లోకి తీసుకోదు.
  • మానవ తప్పిదాలని, ఉద్యోగులలో మరియు పనితనంలో ఉన్న వైవిధ్యతని గుర్తించదు.
  • అతి తక్కువ మందికి అత్యధిక అధికారం కావటం మూలాన వీరు రాజకీయ మరియు ఆర్థిక కేంద్రాలుగా ఎదిగే ప్రమాదం ఉంది.
  • కఠినమైన పద్ధతులుగల పరిపాలన, చట్టబద్ధంగా రూపొందించబడిని అధికారాల వలన వ్యక్తిగత స్వేఛ్ఛ కొరవడుతుంది.

హేతుబద్ధ వ్యవస్థ దృక్కోణం[మార్చు]

ప్రధాన వ్యాసం: శాస్త్రీయ నిర్వహణ

మెకానికల్ ఇంజినీరు, నిర్వహణ సలహాదారు అయిన ఫ్రెడరిక్ విన్స్లో టేయ్లర్ అతి తక్కువ శ్రమతో, అతి ఎక్కువ ఉత్పత్తిని ఎలా పొందాలో విశ్లేషించాడు. ఉత్పత్తిని శాస్త్రీయ కోణంలో చూస్తే అసమర్థతలని నిర్మూలించవచ్చని తెలిపాడు. టేయ్లర్ ప్రకారం -

శాస్త్రీయ నిర్వహణ అనగా ఉద్యోగులు చేయవలసిన పనులను తెలుసుకోవటం, వారు ఆ పనులని అతి తక్కువ ఖర్చుతో అత్యుత్తమంగా చేయటం.

హేతుబద్ధ సంస్థాగత వ్యవస్థలో రెండు అంశాలు ఉన్నాయి. అవి-

  • లక్ష్యాలని నిర్దేశించటం: కావలసిన పనిని పూర్తిచేయటానికి దిశానిర్దేశం చేయటం, మరియు అందుకు వనరులు సరిగా అందేటట్లుగా చూడటం
  • క్రమబద్ధీకరణ: సంస్థాగత ప్రవర్తనని ప్రామాణికం చేయటానికి ఉపయోగపడేలా క్రమబద్ధీకరణ ఉపయోగపడుతుంది.

ఫలితంగా స్థిరమైన అంచనాలు ఏర్పడి హేతుబద్ధ సంస్థాగత వ్యవస్థకి దారులు పడతాయి.

ఈ విశ్లేషణతో ఒక్కో ఉద్యోగిని హేతుబద్ధీకరించటానికి టేయ్లర్ ప్రయత్నించాడు.

1. నిర్వాహకుల, ఉద్యోగుల మధ్య పనిని విభజించాలి
2. పనితనాన్ని బట్టి ప్రోత్సాహకాలని అందించాలి
3. ఉద్యోగులకి శాస్త్రీయంగా శిక్షణని ఇవ్వబడాలి
4. ఒక్కొక్క ఉద్యోగి యొక్క బాధ్యతలకి ప్రత్యేకంగా ఒక్కొక్క శాస్త్రాన్ని సృష్టించాలి
5. సమయానికి సమర్థవంతమైన పనిని చేయగలగాలి
6. సిద్ధాంతాలని సాధించటానికి నిర్వాహకుల-ఉద్యోగుల మధ్య పరస్పర అవగాహన

విమర్శలు:

  • ప్రామాణికతకి ప్రాముఖ్యతని ఇవ్వటం వలన ఉద్యోగులలో చేసే పనినే పదే పదే చేయటం వలన అనాసక్తత నెలకొంటుంది. వారిలో విప్లవ భావాలని నాటుతుంది
  • నిరంతరం తమ పనితనాన్ని తారాస్థాయిలో చూపించవలసిన అవసరం రావటం వలన ప్రోత్సాహక వ్యవస్థని ఉద్యోగులు తిరస్కరించే ప్రమాదం ఉంది.

మధ్యమ సంస్థాగత సిద్ధాంతం[మార్చు]

1920లలో జరుపబడిన హాథోర్న్ అధ్యయనాలతో మధ్యమ సంస్థాగత సిద్ధాంతం వెలువడినది. ఈ విధానం "సంస్థలో ఉద్యోగుల ప్రవర్తనపై సామాజిక మానసిక ప్రభావాల" పై దృష్టి సారించింది. మానవ సంబంధాల ఉద్యమం నైతికత, నాయకత్వం కేంద్రాలుగా అందోళన చేపట్టినది.

హాథోర్న్ అధ్యయనాలు[మార్చు]

1925లో హాథోర్న్ కార్మాగారం యొక్క ఛాయాచిత్రం
ప్రధాన వ్యాసం: హాథోర్న్ ప్రభావం

పలు సామాజిక శాస్త్రవేత్తలు, మానసిక శాస్త్రవేత్తలు మధ్యమ సంస్థాగత సిద్ధాంతానికి తోడ్పడ్డారు. ఎల్టన్ మేయో, అతని సహచరులు Hawthorne Plant of Western Electric Company లో 1927 నుండి 1932 వరకు పరిశోధనలు జరపటం వలన దీనికి ఈ పేరు వచ్చింది.

హాథోర్న్ అధ్యయనాల ప్రకారం వారికి కేటాయించిన పనులను ఉద్యోగులు పూర్తి చేయటానికి వారికి కలిగే ప్రేరణ కేవలం ఆర్థిక అవసరాలని తీర్చేవాటి నుండే కాకుండా సాంఘిక మరియు మానసిక అవసరాలని తీర్చే వాటి నుండి కూడా రావాలి. టేయ్లర్ యొక్క శాస్త్రీయ నిర్వహణ ని, ఫయోల్ యొక్క సార్వత్రిక నిర్వహణని వ్యతిరేకించే భావనతో ఈ సిద్ధాంతం ఉద్భవించింది. సంస్థలలో ఉద్యోగులను చూడబడే విధానానికి, వారి తీరని అవసరాలకి, సాధించలేని ఆశయాలకి స్పందనగా ఈ సిద్ధాంతం ఉద్భవించింది.

నవంబరు 1924 లో అమెరికాలోని హార్వార్డ్ బిజినెస్ స్కూల్కి చెందిన ఒక పరిశోధక ఆచార్య బృందం పనికి సంబంధించిన మానవ అంశాలని, పని చేయబడే స్థలం యొక్క పరిస్థితులపై అధ్యయనం మొదలు పెట్టారు. టెలిఫోన్ పరిశ్రమకి కావలసిన వస్తువులని ఈ సంస్థ ఉత్పత్తి చేసేది. ఏడు సంవత్సరాల కాలంలో ఈ బృందం నాలుగు వేర్వేరు ప్రయోగాత్మక మరియు మనస్తత్వ అధ్యయనాలని చేపట్టినది. అవి:

  1. Illumination Experiments: వెలుతురు ఒక కార్మికుని ఉత్పాదకతపై ఏ విధమైన ప్రభావం చూపుతుంది?
  2. Relay Assembly Test Room Experiment: పని చేసే గంటల సంఖ్య, పని చేసే ప్రదేశం యొక్క స్థితిగతులు కార్మికుని ఉత్పాదకతపై ఏ విధమైన ప్రభావం చూపుతాయి?
  3. Experiment in Interviewing Working: పరిశోధకులు ఉద్యోగులతో వారు అన్నింటికన్నా ఎక్కువ ప్రాముఖ్యత దేనికి ఇస్తారు? అనే విషయం పై సుమారు 20,000 ఉద్యోగులని ముఖాముఖి అడిగి తెలుసుకొన్నారు. అది వరకు కని విని ఎరుగని, ఆసక్తికరమైన ఒక మరో ప్రపంచం హాథోర్న్ అధ్యయనాల వలన వెలుగు చూసింది. అనధికార సంస్థకి, అధికార సంస్థకి ఉన్న అవినాభావ సంబంధాన్ని కనుగొనేటట్లు హాథోర్న్ కార్మికులు స్పందించారు. ఈ అధ్యయనాలు ఉద్యోగుల సాంఘిక మరియు అంతర్వ్యక్తిగత గతిశీలాలకు కొత్త అర్థాన్ని ఆపాదించాయి.
  4. Bank Wiring Room Experiments: సంస్థ యొక్క సాంఘిక వ్యవస్థని అర్థం చేసుకొనటానికి ఉపయోగపడ్డాయి.

హాథోర్న్ అధ్యయనాల ఫలితాలు[మార్చు]

"కార్యాలయంలో పని చేసేది ఒక మానవ/సాంఘిక అంశం. ఉత్పాదకతలో పెరుగుదల సమూహ గతిశీలాలు (Group Dynamics), నిర్వాహకవర్గ ఆశయాల మరియు భౌతిక పరిస్థితుల నుండే ఉద్భవిస్తుంది." అని హాథోర్న్ ప్రభావం సూచిస్తుంది. ఇంతేగాక, ఆర్థిక ప్రయోజనాలు ముఖ్యమే అయినప్పటికీ, కార్మికుని ఉత్పాదకతని పెంపొందించటంలో సాంఘిక ప్రయోజనాలు కూడా అంతే ప్రముఖ పాత్రని పోషిస్తాయని తెలుపుతుంది.

హాథోర్న్ అధ్యయనాల వలన లాభాలు:

  • సహోద్యోగుల మధ్య సంతృప్తికర సంబంధాలని గుర్తించినది
  • మానవ వనరులని సాంఘిక జీవులుగా గుర్తించి ఉద్యోగులు కూడా కార్యాలయాలలో అంతర్భాగాలేనన్న భావనే వారిలో ఉత్పాదకతని పెంచేందుకు ప్రేరణని అందిస్తుందని ప్రతిపాదించినది
  • సమర్థవంతమైన నిర్వాహకవర్గం ఉద్యోగులు సమూహాలలో ఎలా సంప్రదించుకొంటారు, ఎలా ప్రవర్తిస్తారు అనేది అర్థం చేసుకొంటుందని కనుగొన్నది
  • నిర్వాహక వర్గం ఉద్యోగుల యొక్క అంతర్వ్యక్తిత్వ నైపుణ్యాలను ప్రేరణ, నాయకత్వం, భావప్రకటన మరియు సలహాలతో పెంపొందిస్తుందని చాటిచెప్పినది
  • నిర్వాహకులు మనస్తత్వ శాస్త్రంలో ప్రాథమిక పరిజ్ఞానాన్ని పొంది ఉండటాన్ని, సహోద్యోగుల మధ్య సంప్రదింపులు కలిగి ఉండటాన్ని, వారిని అర్థం చేసుకోగలగటాన్ని ప్రోత్సహిస్తుందని తెలిపినది

విమర్శలు[మార్చు]

  • సంస్థ యొక్క అవసరాలని పూరించటం అటుంచి, ఈ అధ్యయనాలు కేవలం సాంఘిక కోణం వైపుకి మాత్రమే పరిమితం అయ్యాయి
  • ఈ అధ్యయనాల వలన వెలుగు చూసిన ఫలితాలని ఆచరణలో గనక పెడితే, ఉద్యోగుల భావోద్రేకాలని దురుపయోగం చేసినట్లు అవుతుంది. ఎందుకంటే సంస్థ తమ సుఖసంతోషాల కోసం శ్రమిస్తున్నదని వారికి అనిపిస్తుంది. కానీ వాస్తవానికి సంస్థ వారి ఉత్పాదకతని పెంచటానికి, సంస్థాగత అభివృద్ధి మరియు పురోగతిని సాధించటానికి మాత్రమే అలా చేస్తుంది.

ఆధునిక సంస్థాగత సిద్ధాంతం[మార్చు]

1950వ దశకంలో సంస్థాగత సిద్ధాంతం పై పలు విద్యావేత్తలు ఆసక్తి చూపారు. 1959లో అచ్చు వేయబడ్డ పుస్తకం Modern Organization Theory, ఆధునిక సంస్థాగత సిద్ధాంతాన్ని ప్రతిపాదించింది.

పర్యావరణ కోణం[మార్చు]

అనిశ్చిత సిద్ధాంతం[మార్చు]

ప్రధాన వ్యాసం: అనిశ్చిత సిద్ధాంతం

ఈ సిద్ధాంతం ప్రకారం ఒక సంస్థ యొక్క నిర్మాణానికి అత్యుత్తమమైన పద్ధతి అంటూ ఏదీ లేదని, పరిస్థితులని బట్టి ఇది మారుతూ ఉంటుందని, ఒక రకమైన నిర్మాణం ఒక సంస్థకి అత్యుత్తమమైనది అయితే, ఇంకో సంస్థకి అది కాదని, పలు అంతర్గత, బహిర్గత కారకాల వలన ఇలా జరుగుతుందని పేర్కొన్నది.